Pronto, las demandas que han constituido la mayor parte de los litigios relacionados con el coronavirus hasta ahora, principalmente en relación con la seguridad y el despido injustificado, darán paso a reclamos salariales, de discriminación y otros relacionados. Si bien las demandas presentadas hasta ahora reflejan las principales preocupaciones de los trabajadores en los primeros días de la pandemia, a medida que se abren más empresas y tribunales y se filtran otras reclamaciones, los empleados comenzarán a presentar nuevos tipos de litigios.
Los cierres repentinos en medio de la rápida propagación de COVID-19 en marzo obligaron a las empresas a despedir a millones de trabajadores, muchos de los cuales no han recuperado sus trabajos. Meses después, estos despidos masivos sin duda generarán demandas. Por ejemplo, los empleados traerán una ola de demandas acusando a sus empleadores de discriminar inconscientemente a ciertos grupos en sus despidos al aplicar políticas neutrales con efectos discriminatorios. Si un despido recae más sobre los trabajadores mayores, por ejemplo, esos trabajadores podrán demandar incluso si el empleador no discriminó conscientemente. Los empleados también pueden demandar si los despidos recaen con más fuerza sobre los trabajadores de cierta raza o sexo.
Y el regreso al trabajo plantea preocupaciones similares si los empleadores evitan retirar a los trabajadores de los grupos protegidos.
Los próximos meses también podrían ver un aumento en las demandas que alegan que los empleadores violaron la ley estatal o federal al negarse a permitir que los empleados discapacitados trabajen desde casa. Estas leyes requieren que los empleados discapacitados reciban “adaptaciones razonables” siempre que no causen “dificultades indebidas” para el negocio. Históricamente, los trabajadores se han enfrentado a una batalla cuesta arriba para demostrar que tienen derecho al teletrabajo como un ajuste razonable pero, ahora, los trabajadores que desconfían de regresar a la oficina debido a una predisposición relacionada con la discapacidad a las complicaciones de COVID19 tienen casos más fuertes si sus empleadores se niegan a acomodarlos. .
El trabajo a distancia durante la pandemia también podría significar un alivio legal para los empleados que se han visto reducidos en los salarios debido a que su empleador no vigila de cerca sus horas. La transición de las personas de viajar físicamente a una oficina, trabajar durante el día y viajar a casa, a simplemente caminar por el pasillo hacia su computadora ha cambiado el día de trabajo, su hora de inicio, su hora de finalización y sus períodos de descanso.
A medida que la línea entre el trabajo y el tiempo de inactividad se difumina, los trabajadores también pueden presentar reclamaciones salariales sin pagar si inician sesión temprano o responden un correo electrónico nocturno y no se les paga por su tiempo. Además, los trabajadores pueden esperar presentar demandas acusando a los empleadores de no reembolsarles los gastos comerciales incurridos durante el turno al trabajo remoto. La ley federal requiere que los empleadores paguen la diferencia si los gastos laborales empujan el pago por debajo del salario mínimo, y algunas leyes estatales van más allá.
Si los trabajadores han tenido que comprar equipo de oficina o actualizar su Internet para el teletrabajo y no han recibido un reembolso, pueden presentar una demanda. Las empresas son particularmente vulnerables a las demandas en California, que tiene el conjunto de leyes sobre salarios y horarios más estricto del país. Por ejemplo, el estado requiere que los empleadores reembolsen los gastos “necesarios” y proporcionen pausas para comer y descansar cuando los trabajadores alcancen un cierto número de horas.
Las nuevas leyes federales, estatales y municipales requieren que los empleadores brinden a los trabajadores tiempo libre remunerado si no pueden trabajar debido al virus. Las incertidumbres en estas nuevas leyes podrían dar lugar a demandas para los empleadores que niegan a los trabajadores tiempo libre, especialmente en lo que respecta a los derechos de despegue debido al cierre de escuelas.
La ley de licencia federal, conocida como la Ley de Respuesta de Familias Primero al Coronavirus, requiere que la mayoría de los empleadores con menos de 500 trabajadores brinden tiempo libre remunerado a los trabajadores que no pueden hacer su trabajo por razones relacionadas con el coronavirus. Entre otras cosas, la ley permite que los trabajadores se tomen hasta 12 semanas libres con pago parcial si no pueden trabajar porque la escuela de sus hijos ha cerrado.
Este es solo el comienzo. Dado que el virus persiste y no muestra signos de desaparecer en el corto plazo, está claro que los empleadores pueden esperar más, no menos confusión en el futuro y los empleados pueden ejercer más y menos derechos mientras se protegen a sí mismos y a sus familias de las prácticas laborales injustas. A medida que un tipo de demanda gana terreno, otros estarán esperando para probar estos nuevos motivos. Una cosa es segura: el cambio va en aumento.
