Muchos empleados han experimentado lo mismo en su nuevo trabajo: se presentan a su primer día de trabajo y se ven obligados a firmar un montón de papeles. En tiempos recientes, muchos empleadores que planean engañar a sus trabajadores despojándolos de su salario han estado agregando dos documentos al montón : (1) un acuerdo de arbitraje y (2) una exención de acción colectiva. Según los empleadores, al firmar estos documentos (o cláusulas similares), los empleados han renunciado a cualquier derecho a presentar una demanda colectiva ante un tribunal o ante un arbitraje.
Sin embargo, desde la década de 1930, los trabajadores estadounidenses tienen el derecho, en virtud de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA, por sus siglas en inglés), de organizar y representar a sus compañeros de trabajo en relación con cualquier queja que pudieran tener ante su empleador sobre sus condiciones de trabajo. Los trabajadores tienen el derecho de presentar sus quejas a un empleador en nombre de sus compañeros de trabajo, ya sea formal o informalmente, o a través de un sindicato o sin él. Si la queja de un trabajador a un empleador cayera en oídos sordos, o no fuera remediada, un trabajador por lo general presentaría una demanda ante al tribunal. Para representar a sus compañeros de trabajo con quejas similares, un trabajador debe presentar la demanda como una acción colectiva.
Sin embargo, en 2013, el 5.o Circuito, sin duda conservador, que cubre Luisiana, Mississippi y Texas, anuló un fallo de la Junta Nacional de Relaciones Laborales en el que se determinaba que las exenciones de acción colectivas en los acuerdos de arbitraje son ilegales de conformidad con la NLRA. El 5.o Circuito basó su decisión en la Ley Federal de Arbitraje (FAA, por sus siglas en inglés), una ley aprobada en la década de 1920 para ayudar a promover acuerdos de arbitraje en transacciones marítimas o comerciales. Inmediatamente después de la decisión del 5.o Circuito, muchos tribunales siguieron al 5.o Circuito e hicieron cumplir las exenciones colectivas en los acuerdos de arbitraje.
No obstante, en 2016, otro tribunal de apelaciones federal abordó el tema con el caso Lewis contra Epic Systems. El 7.o Circuito , que cubre Illinois, Indiana y Wisconsin, determinó que el 5.o Circuito no había podido llegar a la conclusión que las cláusulas ilegales en los acuerdos de arbitraje no pudieran aplicarse conforme a la FAA. Por tanto, el problema era simplemente si la exención de acción colectiva violaba los derechos de un empleado conforme a la NLRA, y no si la FAA primaba sobre la NLRA. En el caso de Epic Systems, Jacob Lewis trabajaba como ingeniero de software. Un día, cuando estaba en el trabajo, su empleador le envió un correo electrónico en el que se le pedía que aceptara que “las reclamaciones de sueldo y horarios laborales solo se podían presentar mediante el arbitraje individual”. Dado que el acuerdo restringía su capacidad de presentar quejas en nombre de sus compañeros de trabajo, violaba la NLRA y podía hacerse cumplir.
También en 2016, el tribunal de apelación federal del 9.º Circuito, que cubre a California entre todos los demás estados del oeste, emitió un fallo similar en el caso de Morris contra Ernst & Young. En este caso de Ernst & Young, los empleados debían, como condición de empleo, firmar acuerdos que contuvieran disposiciones que requerían que los empleados arbitraran sus reclamaciones y arbitraran esas reclamaciones solo como individuos. El 9.º Circuito concluyó que tal acuerdo era ilegal conforme a la NLRA, y estuvo de acuerdo con el 7.o Circuito de que la FAA no contenía ningún lenguaje que hiciera ejecutable la cláusula ilegal. Ambos empleadores en los casos de Epic Systems y Ernst & Young apelaron sus decisiones.
El 13 de enero de 2017, el Tribunal Supremo, a su discreción, decidió revisar las decisiones de la corte de apelaciones otorgando un recurso de cerciorari en el caso de Ernst & Young y consolidándolo con casos del 5º Circuito y 7º Circuito. Al hacerlo, el Tribunal Supremo resolverá las diferentes opiniones de los tribunales de apelación y decidirá si las exenciones de acción colectiva son ilegales. La decisión del Tribunal Supremo determinará si los empleados, que firman exenciones de acción colectiva, pueden presentar reclamaciones en nombre de ellos mismos y de sus compañeros de trabajo ante el tribunal o ante el arbitraje.
