La información en este sitio web y blog no constituye asesoramiento legal.
El 12 de abril de 2012 el Tribunal Supremo de California emitió su tan anticipada decisión en el caso de Brinker Restaurant Corporation contra el Tribunal Superior (2012) 53 Cal. 4.o 1004. El Tribunal Supremo resolvió varios asuntos importantes con respecto a los períodos de comida y los descansos. Principalmente, el caso de Brinker resolvió una ruptura entre los tribunales de apelación de California con respecto a si un empleador simplemente debe proporcionar un período ininterrumpido de comidas de 30 minutos a sus empleados, o si un empleador tiene el deber de garantizar que sus empleados tomen sus períodos de comidas. El tribunal sostuvo que un empleador cumple con sus obligaciones de proporcionar un período de comida cuando libera a sus empleados de todo su deber, cede el control sobre sus actividades, les permite una oportunidad razonable para tomar un descanso ininterrumpido de 30 minutos y no se lo impide ni los desalienta. Id. en 1034. El tribunal dejó en claro que un empleador no está obligado a vigilar los períodos de comida ni a asegurarse de que el empleado no realice ningún trabajo durante el período de descanso.
Además de resolver los problemas jurídicos más importantes sobre sueldos y horarios laborales, el tribunal también respondió algunas preguntas críticas sobre los requisitos para certificar una demanda colectiva. Principalmente, el caso de Brinker abordó la medida en que las preguntas sobre los elementos de las reclamaciones de un demandante deben abordarse en la etapa de certificación de grupo, frente a la etapa de méritos después de que se haya decidido la certificación. Aunque el Tribunal declaró que los tribunales no tienen que, y normalmente no deben, llegar a las cuestiones relativas a los méritos finales de las reclamaciones de los demandantes, el Tribunal también dejó en claro que los tribunales pueden evaluar adecuadamente las pruebas o cuestiones legales pertinentes a la pregunta de certificación que también conllevan aspectos de los méritos, y deben hacerlo si las consideraciones necesarias para la certificación se superponen con los méritos. El impacto del caso Brinker ha hecho mella en varios casos, especialmente en el tema de la certificación de acción colectiva. Dado que los empleadores solo tienen que aprovechar la oportunidad de tomar períodos de comida disponibles y no asegurarse de que realmente se tomen, es más probable que predominen los problemas individuales, lo que excluye una acción colectiva.
Al mismo tiempo, sin embargo, el caso de Brinker demuestra cómo las acciones colectivas siguen siendo posibles en reclamaciones que pueden ser susceptibles de tratamiento de grupo con una práctica común. Cuando un empleado impugna la política uniforme de un empleador (o la falta de una política establecida), como violar una orden de salario, ese desafío constituye una cuestión común predominante, lo que hace que la certificación de grupo sea apropiada.
En Faulkinbury contra Boyd & Associates, Inc., los demandantes intentaron certificar un grupo de guardias de seguridad actuales y antiguos. Faulkinbury (2013) 216 Cal. Trib. de Ap. 4.o 220. Los demandantes alegaron que el empleador les negaba a ellos y a otros guardias de seguridad los períodos de comida y los descansos fuera de servicio y que calculaba mal la tasa de pago por horas extraordinarias. Dado que el empleador tenía una política uniforme de exigir que todos los guardias de seguridad tomaran períodos de comida pagados, durante el turno de trabajo, y que firmaran acuerdos de descanso de comida de turno de trabajo, el Tribunal de Apelación sostuvo que esta cuestión podría determinarse a nivel de todo el grupo. En cuanto a la reclamación de descanso, el tribunal sostuvo que la certificación estaba justificada porque los demandantes presentaron pruebas de que el empleador no tenía una política de descanso adecuada. En cuanto a la reclamación de horas extraordinarias, el tribunal sostuvo que el empleador aplicaba de manera uniforme su práctica de calcular el pago de horas extraordinarias con una fórmula que excluía la consideración del reembolso de uniformes y gasolina y los pagos de bonificaciones anuales, por lo que la aplicación general de esta política de la empresa era adecuada para la certificación de grupo. El tribunal concluyó que el caso de Brinker enseña que el tribunal debe centrarse en la política en sí misma y abordar el problema de si la legalidad de la política puede resolverse a nivel de todo el grupo. En consecuencia, el tribunal determinó que la responsabilidad de un empleador surge al adoptar una política uniforme o por falta uniforme de una política declarada que viola las leyes de sueldos y horarios laborales.
Los casos de Benton contra Telecom Network Specialists, Inc. y Bradley contra Networkers International son otras dos decisiones de los tribunales de apelación de California que han aplicado el caso de Brinker y han alcanzado la misma proposición de que la certificación de grupo es apropiada si se basa simplemente en una falta uniforme de una política de período de comida y descanso que cumpla con los requisitos de California. En el caso de Benton, el tribunal de apelaciones sostuvo que un empleador viola la ley a nivel de todo el grupo al no haber “autorizado ni permitido” períodos de comida y descanso si el empleador no puede demostrar que promulgó una política expresa sobre los períodos de comida y descanso de conformidad con las leyes de California y tomó medidas para garantizar que los empleados estuvieran al tanto de esa política. Benton (2013) 220 Cal. Trib. de Ap. 4.o 701. En el caso de Bradley, el tribunal sostuvo que la falta de políticas de períodos de comida y descanso que se distribuyen a los empleados puede proporcionar suficientes características comunes para la certificación de grupo en el caso de Bradley (2012) 211 Cal. Trib. de Ap. 4.o 1129. El Tribunal del caso de Bradley explicó que el caso de Brinker aclaró que los empleadores tienen la obligación legal de proporcionar de modo afirmativo descansos, y no tener una política es en sí una política común de grupo que garantiza la certificación.
Aunque el caso de Brinker puede considerarse una victoria para los empleadores, los tribunales posteriores al caso Brinker pueden emplear un análisis más riguroso para determinar si los demandantes putativos de grupo pueden demostrar una política o práctica común cuando se trata de supuestas violaciones del período de comida y descanso. Los casos de Faulkinbury, Benton y Bradley demuestran que, según el caso Brinker, aún es posible cuestionar las políticas ilegales de sueldos y horarios laborales en toda el grupo. El enfoque probablemente será si existe una política escrita que infrinja la ley aplicable o si otras prácticas comunes específicas ponen en evidencia un incumplimiento de las políticas escritas que cumplen con la ley.
