En noviembre, los californianos votaron a favor de la Proposición 22 (Prop. 22), una medida que clasificaba a los trabajadores de conciertos como contratistas independientes. La Prop. 22 se enfrentó a la controversia de aquellos que argumentaron que afectaría negativamente a los trabajadores. ¿Cuál podemos esperar que sea su impacto?
La clasificación de los trabajadores es un tema candente en la legislación laboral, especialmente con el auge de la economía de los trabajos por encargo en los últimos años. Las leyes y regulaciones estatales y federales definen quién es un “empleado” y, por lo tanto, tiene derecho a beneficios y protecciones como salario mínimo, horas extras, licencia por enfermedad con goce de sueldo y compensación para trabajadores. Empresas como Uber, Lyft, DoorDash y TaskRabbit argumentan que sus trabajadores deben clasificarse como contratistas independientes, no como empleados, porque solo trabajan a tiempo parcial y por contrato. En particular, los contratistas independientes no reciben los mismos beneficios o protecciones que los empleados.
En 2019, la legislatura de California aprobó A.B. 5, que adoptó la “prueba ABC” establecida en el caso Dynamex v. Corte Superior de la Corte Suprema de California de 2018. En Dynamex, el Tribunal sostuvo que presumirían que los trabajadores eran empleados, no contratistas independientes, y colocarían la carga sobre una empresa que clasifica a los trabajadores como contratistas independientes para demostrar que esta clasificación era adecuada mediante la satisfacción de la “prueba ABC”. Bajo esta prueba, un trabajador se considera un empleado a menos que el empleador demuestre:
(A) que el trabajador está libre del control y la dirección de la entidad contratante en relación con el desempeño del trabajo y de hecho;
(B) que el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual de los negocios de la entidad; y
(C) que el trabajador se dedica habitualmente a un comercio, ocupación o negocio establecido independientemente de la misma naturaleza del trabajo realizado.
En la práctica, A.B. 5 significaba que muchos más contratistas independientes serían reclasificados como empleados y, por lo tanto, tendrían derecho a protecciones como compensación para trabajadores y seguro de desempleo. Uber y otras grandes empresas tecnológicas reaccionaron con fuerza ante A.B. 5, argumentando que su estándar era demasiado generoso con los trabajadores y que deberían estar exentos de los requisitos del proyecto de ley porque sus trabajadores no eran realmente empleados. Estas empresas también se opusieron firmemente al proyecto de ley porque dijeron que reduciría demasiado sus resultados financieros si tuvieran que tratar a sus trabajadores como empleados. Uber y Lyft incluso amenazaron con irse de California. En cambio, sin embargo, gastaron un récord de $ 200 millones en campañas publicitarias que alentaban a los californianos a votar sí a la Prop.22, que eximía a las empresas de aplicaciones de cumplir con A.B. Requisitos de 5.
La Prop. 22 incluía algunas protecciones integradas para los trabajadores, pero como observó un estudio del Centro Laboral de UC Berkeley, son escasas. Por ejemplo, la iniciativa garantizaba que a los conductores se les pagaría al menos 120 % del salario mínimo. Esta cifra equivale a $ 15.60 por hora en 2021, cuando el salario mínimo de California será de $ 13 por hora. Sin embargo, debido a las lagunas en la iniciativa, los investigadores estimaron que la provisión de salario mínimo se igualaba a solo $ 5.64 por hora. Este salario es mucho más bajo que el salario mínimo estatal de $ 12,00 y el mínimo de $ 15,00– $ 16,00 por hora de muchas ciudades de California (incluyendo Los Ángeles, San Francisco, Malibu, Berkeley y Santa Rosa). Como observó el Centro Laboral de UC Berkeley, “Harry Truman fue presidente la última vez que el valor ajustado por inflación del salario mínimo fue tan bajo”. La razón principal de este bajo salario por hora es que a los conductores solo se les paga por “tiempo comprometido”, no por el tiempo que pasan esperando para recoger vehículos, conducir hasta los pasajeros o para otras tareas como cargar gasolina, realizar el mantenimiento del automóvil o recolectar suministros como mascarillas y desinfectante de manos (que los conductores también deben pagar de su propio bolsillo). Los empleados, por otro lado, deben recibir un pago por todo el tiempo que dedican a trabajar y un reembolso por los gastos relacionados con el trabajo.
La medida también afirmó otorgar beneficios a los contratistas independientes, pero estos también resultaron ser muy inferiores a los que reciben las personas clasificadas como empleados. La Prop. 22 requiere que las empresas otorguen un “subsidio de atención médica” a las personas que trabajan quince horas de “tiempo comprometido” por semana. Como se mencionó anteriormente, la métrica de “tiempo comprometido” es problemática para los trabajadores por contrato porque descuenta gran parte del tiempo que pasan realmente trabajando.
La inteligente y omnipresente campaña de marketing de las empresas de tecnología significó que las personas tal vez no supieran exactamente por qué estaban votando. Por ejemplo, presentaron el subsidio de atención médica como un “paquete de beneficios portátiles”. Las empresas enfatizaron la garantía de la Prop. 22 de que a los trabajadores se les pagaría el 120% del salario mínimo estatal, sin explicar cómo se calcularía realmente ese número. Las organizaciones de derechos laborales intentaron explicar cómo la Propuesta 22 sería perjudicial para los trabajadores, pero no pudieron competir con los presupuestos publicitarios de las empresas de tecnología.
Con la aprobación de la Proposición 22, podemos esperar una tendencia mayor hacia el afianzamiento del trabajo por encargo como su propia categoría legal, y una falta de protecciones y beneficios laborales para las personas que trabajan en plataformas basadas en aplicaciones. Las empresas de tecnología están planeando lanzar campañas publicitarias a nivel nacional en apoyo de medidas similares en otros estados. Uber Canadá ha propuesto recientemente cambios similares a los implementados por la Prop. 22 a las leyes laborales canadienses también, lo que demuestra que esta tendencia no se limita a California o incluso a los Estados Unidos.
