Verificaciones de antecedentes inadecuadas y el FCRA: una visión general
En virtud de la ley de informes de crédito justos (FCRA), si un empleador intenta rescindir a un empleado actual o no contratar a un solicitante debido a la información contenida en un informe de antecedentes penales o de consumo, hay ciertos requisitos deben cumplirse. Para empezar, los empleadores deben hacer una divulgación clara y conspicua por escrito al consumidor antes de que se solicita y ordena un informe de antecedentes. Antes de que un empleado o solicitante pueda estar sujeto a una “acción adversa”, debe proporcionarse una copia del informe. Además, se les debe notificar con antelación que se puede tomar una acción adversa contra ellos debido al informe. Esto es para permitir a los empleados y solicitantes la oportunidad de revisar el informe y explicar cualquier error o información engañosa en el mismo.
El empleador también debe notificar a un empleado o solicitante sobre sus derechos en virtud del FCRA. Si toma una acción adversa basada en la verificación de antecedentes, el empleador debe proporcionar una notificación por escrito de la acción y la verificación de antecedentes. Esto se conoce como la “acción adversa final.” Se aplican reglas especiales cuando un empleador obtiene un informe de antecedentes de una empresa en el negocio de compilar información de antecedentes:
- Antes de ordenar el reporte, el empleador debe decirle al empleado o solicitante que podría usar la información para tomar una decisión relacionada con su empleo, y debe pedir su permiso por escrito. Ella no tiene que dar permiso, pero si ella está solicitando un trabajo y no da permiso, el empleador puede rechazar la solicitud. Si un empleador obtiene un informe de antecedentes sobre cualquier solicitante sin su permiso, deben comunicarse con la FTC en ftc.gov o en 1-877-FTC-HELP.
- Si el empleador piensa que no puede contratar, mantener o promocionar al empleado o solicitante debido a algo en el informe, debe darle una copia del informe en la pregunta y un “Resumen de derechos” que le indica cómo ponerse en contacto con la empresa que proporcionó el informe. Los informes en segundo plano a veces tienen errores. Si él ve un error en el suyo, el solicitante debe pedirle a la compañía informadora que lo arregle, y enviar una copia del informe corregido al empleador, diciéndole al empleador acerca del error, también.
Debido a que sus verificaciones de antecedentes pueden contener información falsa o engañosa, es crucial que los empleados y solicitantes de empleo revisen sus informes. Las personas a menudo no revisan sus informes de antecedentes y, debido a información falsa o engañosa, sufren una acción de empleo adversa. Además, la información puede ser reportada que está prohibida por la ley. Por ejemplo, no todos los asuntos penales pueden ser reportados legalmente. Los no-condenas, por ejemplo, están generalmente prohibidos de un informe de antecedentes penales si ocurrieron más de siete años antes. Del mismo modo, ciertos delitos menores también están generalmente prohibidos de divulgación si durante el mismo marco de tiempo.
Si el empleador no contrata o promociona a un individuo debido a la información en su historial criminal u otros registros públicos, el empleador debe decirles oralmente, por escrito, o electrónicamente:
- el nombre, la dirección y el número de teléfono de la empresa que proporcionó el informe de antecedentes penales o registros públicos;
- que la empresa que proporcionó la información no toma la decisión de tomar la acción adversa y no puede dar razones específicas para ello; Y
- que el sujeto del informe tiene el derecho de impugnar la exactitud e integridad de cualquier información en él, y a un informe gratuito adicional de la empresa que lo suministró, si él o ella hace la solicitud dentro de los 60 días de la decisión del empleador de no contratar o retener Ellos.
Aun así, un empleador puede pedirle a un empleado o solicitante una amplia gama de información sobre sus antecedentes, especialmente durante el proceso de contratación. Por ejemplo, algunos empleadores podrían preguntar sobre el historial laboral, la educación, la historia financiera, la historia clínica, o incluso el uso de las redes sociales en línea. Sin embargo, no se les permite solicitar información médica hasta que le ofrezcan un trabajo, y no se les permite solicitar información genética, incluyendo la historia clínica familiar, excepto en circunstancias limitadas. Y, cuando un empleador pregunta sobre los antecedentes, deben tratar al solicitante o empleado igual que cualquier otra persona, independientemente de la raza, origen nacional, color, sexo, religión, discapacidad, información genética (incluyendo historia clínica familiar), o edad si 40 o más. A un empleador no se le permite pedir información adicional de antecedentes porque usted es, digamos, de cierta raza o etnia.
Además, si un empleador decide no contratar, mantener o promocionar a un trabajador basado en información financiera en un informe de antecedentes, debe decírselo. Concretamente, el empleador debe:
- Asigne al sujeto el nombre, la dirección y el número de teléfono de la empresa que proporcionó el informe de crédito o la información de antecedentes;
- dar al sujeto una declaración diciendo que la empresa que proporcionó la información no toma la decisión de tomar la acción adversa y no puede darle ninguna razón específica para ello; Y
- dar al sujeto un aviso de su derecho de impugnar la exactitud o integridad de cualquier información en su informe y obtener un informe gratuito adicional de la empresa que proporcionó el crédito u otra información de fondo-si lo piden dentro de 60 días.
A veces, es legal que un empleador no lo contrate o lo mantenga encendido debido a la información en su contexto, y a veces, simplemente no lo es. Es ilegal cuando el empleador tiene diferentes requisitos de antecedentes dependiendo de su raza, origen nacional, color, sexo, religión, discapacidad, información genética (incluyendo historia clínica familiar), o edad, si usted es 40 o más. También es ilegal que un empleador rechace a los solicitantes de una etnia con antecedentes penales para un trabajo, pero no rechace a otros solicitantes con los mismos registros criminales. Incluso si el empleador trata a todos los solicitantes de la misma, el uso de información de antecedentes puede ser discriminación ilegal. Los empleadores no deben usar una política o práctica que excluya a las personas con ciertos antecedentes penales si perjudica significativamente a individuos de una raza en particular, origen nacional u otra característica protegida sin predecir con precisión quién será un empleado responsable, confiable o seguro. Tal política o práctica tiene un “impacto dispar” y no es “relacionado con el trabajo y consistente con la necesidad del negocio.”
Hemos ayudado a las personas a recibir compensación por violaciones de la FCRA por parte de los empleadores. De forma individual, y a través de demandas de demanda colectiva, hemos obligado con éxito a las empresas a cambiar sus políticas para ajustarse a la ley y para compensar a los consumidores por violaciones del FCRA.
